Professores têm um trabalho complexo. Precisam ensinar para alunos que gostam de estudar e para os que detestam, para crianças que têm pais presentes e jovens que mal têm contato com eles. Devem ainda entusiasmar seus alunos, desafiá-los e ajudá-los a obter bons resultados. Poucos conseguem êxito em todas essas frentes. Por outro lado, sabe-se que os professores de alta qualidade desempenham importante papel na formação dos alunos. É vital, portanto, atrair e reter os melhores docentes para o quadro funcional das escolas. O problema é que ambas as tarefas são difíceis. Não há uma fórmula pronta. Cada escola tem suas estratégias para alcançá-las. Hoje, as escolas começam a aderir a processos no meio digital.  

“Digamos que eu tenha uma hora para selecionar currículos de professores de química. O que seria mais produtivo: mergulhar meia hora no LinkedIn, na Catho, ou ligar para cinco donos de escola, divulgando o perfil do profissional de que preciso?”, questiona Sylvio Gomide, diretor financeiro do grupo Weducation. Para ele, é inegável que ferramentas tecnológicas ajudam no recrutamento de profissionais da área de educação. “Recebemos o currículo de uma forma padronizada, o que facilita a comparação e observar como a pessoa se apresenta. Assim, economizamos tempo de quem recruta e de quem está sendo recrutado”, acredita.

Para Rafael Canziani, da Vagas.com, as escolas que optam por utilizar uma ferramenta de recrutamento e seleção passam a ter mais assertividade, agilidade e economia em seus processos seletivos. “Elas aumentam a probabilidade de encontrar uma pessoa que está alinhada com a expectativa da vaga, já que passam a ter contato com mais candidatos, comparando-os de acordo com as competências de que a escola precisa”, diz.

Visão do negócio

No caso do grupo Weducation, a competência principal exigida dos candidatos é estar antenado às novas tecnologias, seguida do domínio da língua inglesa. O grupo, que congrega cinco instituições educacionais, incluindo o Colégio Internacional Ítalo Brasileiro, o Colégio Mater-Dei e a start-up Foreducation, possui um forte apelo pelo uso de novas tecnologias em sala de aula.

“No nosso caso, o fato de um professor, ou de um coordenador não ter seu currículo divulgado na web é um sinal de que terá dificuldade para entender os nossos valores”, diz Gomide.

Em função de uma parceria com o Google, a Weducation formou os educadores para usar as ferramentas e os apps do Google for Education e o buscador entrou com a expertise e com materiais que transformaram o espaço de aula, seguindo o perfil mais despojado da empresa americana. Na visão do gestor, se ele contrata um professor que não tem perfil para esse tipo de aula, o investimento é inócuo.

Mas o grupo não se utiliza de sistema único para contratação, outros métodos coexistem, tais como as tradicionais indicações de colegas e currículos recebidos pelo site da escola. “Esta prática ainda não está consolidada em todas as unidades. Temos diretores mais conservadores que optam por contratar um professor só por indicação de outros colegas, mas aos poucos a gente vai tentando mudar essa prática”. Ao menos na área administrativa da escola não há mais contratações exclusivamente feitas por indicação. “Desta forma, dificilmente teremos no nosso quadro funcional a sobrinha do tiozinho da cantina ou a prima do jardineiro”, completa Gomide, apontando para uma prática arcaica que ainda existe em muitos colégios.  

Ambiente complexo

Não são apenas as novas tecnologias que estão mudando o cenário de sala de aula e o perfil dos educadores. “A escola é um ambiente muito dinâmico. Todos os anos recebemos alunos com perfis diferentes”, observa Sueli de Freitas, coordenadora pedagógica do fundamental II do Colégio Pio XII, em São Paulo. “No processo seletivo temos de buscar candidatos que demonstrem reconhecer esse cenário e tenham habilidades e capacidade de se adequar às constantes mudanças do ambiente escolar”, completa.

O candidato a uma vaga na instituição passa por quatro fases de avaliação, quando são observados aspectos como conhecimentos, habilidades, características pessoais e metodologia. O primeiro momento refere-se à seleção de currículos, feita por indicações, currículos oferecidos por profissionais que procuram o colégio e por empresas especializadas.

A partir daí, é aplicada uma avaliação para observar o domínio do professor sobre os conteúdos relevantes de sua disciplina. “Buscamos ainda identificar os conhecimentos gerais dos candidatos na área da educação e suas concepções sobre o processo educativo”, explica.  Os selecionados fazem uma entrevista pessoal na qual o recrutador busca conhecer o contexto de vida do candidato e seu perfil. Nesta terceira etapa, são ainda contextualizadas algumas situações de trabalho para que o candidato relate como agiria frente a elas.

Por fim, o candidato faz a apresentação de uma aula teste sobre um tema de relevância de sua disciplina. “Nessa etapa, avaliamos aspectos da competência didática dos candidatos, sua capacidade de planejar a aula, a coerência entre os objetivos propostos e os conteúdos tratados e sua estratégia didática”, explica a coordenadora.

Cultura e valores

A coordenadora do Pio XII conta ainda que nessas fases os valores individuais dos candidatos também são avaliados, de modo a mensurar o quão próximos estão dos valores da instituição. Esta, aliás, parece ser uma prática generalizada. “Todos os profissionais selecionados precisam ter valores compatíveis com os valores da nossa cultura organizacional, bem como acreditar no nosso propósito”, afirma Ana Claudia Favano, gestora da Escola Internacional de Alphaville.  

O colégio, que coloca como missão promover o desenvolvimento do ser humano para torná-lo cidadão do mundo e contribuir para um mundo melhor, leva a questão muito a sério. Ana Claudia explica que ao entrevistar um candidato essas afinidades são observadas. “A Universidade não forma o caráter, não cultiva os valores virtuosos nos indivíduos, e é importantíssimo isso ser analisado.”

Para a gestora, o maior desafio é trazer profissionais com uma visão globalizada. “Hoje somos formadores de cidadãos do mundo.” Para isso, diz Ana Claudia, é preciso que o profissional esteja em constante busca de conhecimento e atualizado com novas tecnologias. “Não basta mais apenas olhar a formação e avaliar a experiência profissional, é necessário identificar mais do que isso”, completa.

Mas os educadores concordam que é difícil analisar esse compartilhamento entre os valores e cultura do candidato e da escola. De olho nesse mercado, nasceu a 99Jobs, plataforma on-line onde profissionais e empresas se encontram. O mote da empresa é: conecte-se com organizaç

ões e oportunidades que combinam com você.

Andressa Schneider, da 99Jobs, explica que a companhia possui a ferramenta 99match, que ajuda pessoas e organizações a se encontrar. Para tanto, é preciso que a escola crie um perfil contando sua missão, valores, rotina e mostrando seu ambiente – e esse perfil pode ter avaliações de pessoas que trabalham ou trabalharam no local. “Ou seja, antes de o professor fazer sua aplicação para a vaga, já vai entender um pouco daquele ambiente de trabalho e dos objetivos daquela escola”, ressalta.

Por sua vez, o professor-candidato deve também preencher um currículo on-line na plataforma, indicando seus dados pessoais, escolaridade, experiências, aprendizados e indicar as redes sociais que possui. A partir dessas informações, são cruzados dados que apontam a combinação de valores entre professor e escola.

Geolocalização

“Cada vez mais a internet e a tecnologia vêm mudando a maneira de empresas e pessoas se encontrarem”, afirma Luís Testa, que cuida das áreas de estratégia e marketing da Catho. Na visão do executivo, a área de recrutamento e seleção vem passando por fortes mudanças tecnológicas que ajudam escolas a gerir seus negócios. “Hoje, temos ferramentas que permitem a contratação de acordo com a localidade em que o candidato reside”, menciona. Muitas empresas optam por esse mecanismo de geolocalização com o intuito de economizar com o transporte do funcionário e investir na qualidade de vida. “Esse funcionário, por sua vez, não terá de perder muito tempo entre o deslocamento casa e trabalho. Isso gera mais satisfação para o funcionário e menos rotatividade para a empresa.”

Sylvio Gomide, da Weducation, já usou a ferramenta. O gestor conta que não contratou uma funcionária porque ela morava em Cotia (SP) e o local de sua nova atuação seria na avenida Paulista. A vaga ficou com uma candidata com as mesmas qualificações que morava perto do local de trabalho.

Se vinte minutos fazem uma bela diferença na agenda de qualquer profissional, imagine então dois meses de trabalho. De acordo com o executivo da Catho, como o segmento de educação tem como característica a sazonalidade, com contratações no início de fevereiro e de agosto, ter uma ferramenta rápida e assertiva para selecionar os candidatos é essencial. “Quanto mais eficiente for a ferramenta para ajudar nesse grande número de contratações, melhor para as escolas.” Testa alerta que a procura pelo profissional que vai compor um time pedagógico não é nada fácil. “Precisa de habilidade, de informações muito específicas. E cada vez mais a internet ajuda a encontrar pessoas com habilidades específicas”, afirma.

A área de recrutamento on-line, segundo Testa, está cada vez mais madura, seja pelo investimento feito ou pelo acesso da maioria dos brasileiros à internet. “Não existe mais aquela história de que as classes C e D não têm mais acesso; elas têm sim, seja por meio de um smartphone ou por meio de centros de acesso público”, diz.

A busca por candidatos em plataformas on-line também ajuda as escolas na diversificação do perfil de seus profissionais. “No momento em que você abre a vaga na internet, ela alcança várias regiões e pessoas – muitas que nem sabiam da existência da escola”, diz Andressa Schneider, da 99Jobs. No fim, o contato com essa pluralidade acaba sendo um diferencial também para os estudantes dentro e fora das salas de aula.

Autor

Karin Hetschko